هل سبق لك أن خرجت من مقابلة عمل وأنت تفكر: "كانت تلك مقابلة فظيعة، لا يمكن أن أقبل بهذا العمل مطلقاً"؟ أنت لست وحدك. كشفت دراسة جديدة أجرتها شركة "روبرت والترز" العالمية لحلول المواهب أن ما يقرب من ثلاثة من كل أربعة من المهنيين في الشرق الأوسط رفضوا عرض عمل بعد خوض مقابلة سيئة.
وليس من الصعب معرفة السبب؛ حيث يعترف نصف مديري التوظيف في المنطقة بأنهم لم يتلقوا أي تدريب رسمي حول كيفية إجراء المقابلات. ويقول الخبراء إن هذه الفجوة يمكن أن تتسبب في نفور أفضل الكفاءات.
قال المهنيون في الشرق الأوسط إن ثلاثة "إشارات حمراء" تجعلهم يرفضون عرض العمل على الفور:
عدم التنظيم في الجدولة أو العمليات (48%): الغموض في التوقيتات أو الخطوات التالية يجعل المرشحين يتساءلون عن مدى كفاءة إدارة الشركة.
الشرح السيئ للدور الوظيفي (25%): عندما تكون المسؤوليات غير واضحة، يكافح المرشحون لمعرفة موقعهم داخل الشركة.
الانطباعات السلبية عن ثقافة الشركة أو قيمها (18%): الرسائل المتضاربة أو الحديث الغامض عن الثقافة يجعل المرشحين غير متأكدين من ملاءمتهم على المدى الطويل.
يقول جيريت بوكايرت، الرئيس التنفيذي للتوظيف في "روبرت والترز": "المقابلات غالباً ما تكون التفاعل الحقيقي الأول الذي يخوضه المحترف مع الشركة. يلتقط المرشحون إشارات دقيقة، ويمكن أن تجعل الأخطاء الصغيرة يتساءلون عما إذا كان العمل مناسباً لهم".
ويحذر من أن مديري التوظيف غير المدربين يمكن أن "يرفضوا عن غير قصد أفضل الكفاءات نيابة عن الشركة"، مما يؤثر على وقت التوظيف، وتكاليف الاستقطاب، والسمعة العامة لصاحب العمل.
تُظهر الدراسة أن 41% من المهنيين يقولون إن تأخر المحاور في الموعد سيغير نظرتهم للشركة، بينما يقرر واحد من كل أربعة خلال دقائق معدودة ما إذا كانوا يرغبون في العمل هناك أم لا.
وفيما يتعلق بجولات المقابلات، يعتقد 79% أن جولتين أو أقل كافية للأدوار متوسطة المستوى، بينما يعتقد 21% فقط أن ثلاث جولات أو أكثر ضرورية.
ويضيف بوكايرت: "العديد من هذه الأخطاء يمكن تجنبها. إن وجود هيكل مقابلة واضح وموجز يدل على الاحترافية واحترام وقت المرشح. كما يزيد من احتمالية تأمين المهنيين الأكفاء قبل أن يقبلوا عروضاً في مكان آخر".
يوضح دليل المقابلات الخاص بالشركة عدة طرق بسيطة لتحسين العملية:
مراجعة الدور وملف المرشح مسبقاً.
البدء في الموعد المحدد - فهو يحدد الانطباع العام.
اتباع هيكل واضح بتوقيتات ومواضيع محددة.
طرح أسئلة عادلة وذات صلة ومتسقة.
الحفاظ على اتساق الهيكل عبر الأشكال الافتراضية أو الشخصية أو اللجان.
تقديم التغذية الراجعة بسرعة للحفاظ على تفاعل المرشح.
واختتم بوكايرت قائلاً: "لدى الشركات فرصة حقيقية لتحويل المقابلات إلى ميزة تنافسية. ومن خلال تزويد المديرين بالإعداد والتدريب المناسبين، يمكن للمؤسسات إشراك المرشحين بشكل أكثر فعالية، وزيادة معدلات القبول، وتقليل مخاطر خسارة الكفاءات للمنافسين. حتى التحسينات الصغيرة، مثل الوصول في الوقت المحدد، وتقديم معلومات واضحة، وتنظيم العملية بشكل جيد، يمكن أن يكون لها تأثير ملموس".