خلال التقييمات السنوية للموظفين، قد يشعر بعض الموظفين أن تقييمات أدائهم كانت غير عادلة أو غير دقيقة. في مثل هذه الحالات، يجب على الموظفين اتخاذ خطوات احترافية لحماية حقوقهم وطلب التوضيح.
قالت جوي إس ديستور، المدير التنفيذي الأول للموارد البشرية، لـ "الخليج تايمز": "إذا شعر الموظف أن تقييم الأداء غير دقيق، يجب عليه طلب اجتماع مع مديره المباشر أو رئيس القسم لمناقشة التفاصيل ويجب أن يتجنب توقيع التقييم حتى يتم تقديم التوضيحات".
وأشارت ديستور إلى أن الموظفين يمكنهم تقديم مستندات أو أدلة تدعم جهودهم وإنجازاتهم، مثل رسائل الشكر أو تقارير المشاريع أو الوثائق الرسمية. ويقع عبء الإثبات على عاتق الموظف الذي يطعن في التقييم الأصلي.
ابقَ على اطلاع بآخر الأخبار. تابع KT على قنوات واتساب.
أوضحت ديستور كذلك: "إذا كانت لدى الشركة لجنة تظلمات أو طعون، والتي غالباً ما تشمل الموارد البشرية، يمكن للموظف تقديم شكواه رسمياً من خلالها. ولديهم أيضاً الحق في طلب مراجعة محايدة من طرف آخر داخل المنظمة، خاصة إذا كان عملهم يتداخل مع فرق أخرى أو يتطلب التعاون مع أطراف ثالثة".
وفقاً للخبراء، يجب على الموظفين التواصل بأسلوب احترافي، ويشمل ذلك إرسال بريد إلكتروني رسمي لطلب التوضيح أو تقديم الأسئلة، مع إرسال نسخة منه إلى قسم الموارد البشرية.
وأضافت أنه يمكن أخذ الإنجازات غير المدرجة في الوصف الوظيفي بعين الاعتبار إذا كان لها تأثير إيجابي مباشر على المشاريع أو الأعمال التي يشارك فيها الموظف. يمكن توثيق الإنجازات غير المباشرة أو الأنشطة الإضافية بشكل منفصل للحصول على تقدير مستقل.
وأشارت إلى أنه "عندما يكون هناك اختلاف في الرأي بين المدير والموظف بخصوص الأداء، يظل التوثيق هو العامل الرئيسي لحل الخلاف ويجب أن يتماشى مع الدرجات الممنوحة في التقييم، لضمان عدم وجود تضارب بين التعليقات الإيجابية والتقييم الفعلي، مثل منح تقييم 'ممتاز' بينما تلقى الموظف تحذيرات أو مخالفات خلال فترة التقييم".
أكدت نيكي ويلسون، المدير التنفيذي في "جيني للتوظيف" (Genie Recruitment)، أن أداء الموظف يتم تقييمه بشكل شامل داخل الشركة. وفي حين أن الإيرادات ضرورية في صناعة التوظيف، إلا أنها ليست المقياس الوحيد للنجاح. وأضافت: "تقدر الشركة المشاركة والموقف والتطوير المهني والمساهمة في ثقافة الفريق وقدرة الموظف على رعاية العملاء الحاليين واستكشاف فرص عمل جديدة".
أكدت ويلسون أن لاعب الفريق القوي يمكن أن يرفع أداء كل من حوله. تتجاوز التقييمات الأرقام لقياس التأثير الكلي للفرد على المنظمة.
تشمل معايير التقييم الإيرادات والنمو المالي، والانضباط في العمل الهجين، وجودة العمل، والقدرة على التكيف، والاتساق. وتبرز ويلسون أن الإدارة العليا تعمل بشكل وثيق مع مديري الموظفين لتحديد نقاط القوة والفجوات والتقدم العام، مع ملاحظات وتقييمات غير رسمية مستمرة على مدار العام. وتضيف أن عملية التقييم شفافة. يتم إبلاغ الموظفين بمراجعتهم قبل شهر مقدماً، مما يمنحهم وقتاً للتفكير والتقييم الذاتي. ويتم توفير أسئلة توجيهية لمساعدتهم على التفكير بعمق في مساهماتهم وإنجازاتهم.
تشير ويلسون أيضاً إلى أن تحديد الأهداف الشخصية يتم تشجيعه بمرونة وتعاون، مدعوماً بخطة مكافآت سنوية تحدد بوضوح ما يمكن للموظفين الطموح إليه. وقالت: "تُجرى مراجعات الأداء الرسمية مرتين في السنة، في يناير ويوليو، باستخدام أسئلة وهيكل متسقين لقياس التقدم بفعالية".
تُعقد ورشة عمل لتحديد الأهداف على مستوى الشركة كل شهر يناير للمساعدة في تحديد الأهداف غير الملموسة وتحفيز الموظفين على مدار العام.