في السادسة والعشرين من عمرها، كانت نادية العامري أمًا ومحامية وموظفة حكومية، لكنها لم تكن راضية. قالت: "كنت أمًا شابة. تزوجت وأنا لا أزال طالبة جامعية". اتبعت العمري المسار التقليدي في البداية، ولكن بعد ولادة طفلها الثاني، لم يكن المستقبل الذي تخيلته لنفسها داخل أسوار الحكومة كافيًا. "لم يكن من الممكن أن أتطور مسيرتي المهنية بالسرعة الكافية إذا بقيت". لذلك، فعلت ما لم يجرؤ عليه الكثيرون: تركت وظيفة مستقرة في الهيئة الاتحادية للضرائب، وراهنت على نفسها.
اليوم، تعمل العامري، وهي امرأة إماراتية محجبة تتحدث بصراحة على منصات التواصل الاجتماعي عن واقع تأسيس الأعمال، مؤسسةً لمجموعة أكيوتاكس ومديرةً لشركة أكيوتاكس للاستشارات في دبي. على إنستغرام، تُقدّم نصائح عملية وفعّالة للنساء اللواتي يسعين لبدء مشاريعهن وتوسيع نطاقها بالطريقة الصحيحة - ملتزمةً باللوائح، ونظيفةً، ومبنيةً لتدوم.
لكن اقتحام عالم المال والاستشارات الذي يهيمن عليه الرجال لم يكن سهلاً. قالت: "في هذه الأيام، تُمارس ضغوطات كبيرة على النساء للاحتفاظ بطاقتهن الأنثوية، وما إلى ذلك". لا تُجمّل العمري الأمر. "لستُ فتاةً سيئة المظهر... كنتُ بحاجة إلى أن أكون جريئةً للغاية، وللأسف، كان عليّ أن أحافظ على طاقتي الذكورية وأن أكون جريئةً للغاية في تعاملاتي".
قصتها جزء من تحول أكبر. ففي جميع أنحاء الإمارات العربية المتحدة، يتخطى جيل جديد من النساء - إماراتيات ومغتربات على حد سواء - الحدود القديمة، ويطلقن شركات، ويتقلدن مناصب قيادية، ويرفضن انتظار الإذن. إنهن لا يشاركن في الاقتصاد فحسب، بل يُعِدن تشكيله.
أظهر استطلاع حديث أجرته GoDaddy أن ما يقرب من ربع النساء الإماراتيات، اللواتي يُدرن مشاريع صغيرة، يُمثلن الآن مصدر الدخل الرئيسي لأسرهن. واليوم، تُمثل النساء 36% من المشاريع الصغيرة في الإمارات، وقد أُطلق 80% منها خلال السنوات الخمس الماضية فقط - معظمها في أعقاب جائحة كوفيد-19. بالنسبة للعديد من النساء، لا تقتصر ريادة الأعمال على الدخل فحسب، بل تشمل أيضًا الاستقلالية والإنجاز وبناء مستقبل زاهر.
تؤكد أبحاث ماستركارد هذا الرأي: 84% من النساء في الإمارات العربية المتحدة يفكرن في بدء مشروع تجاري، ومن أهم دوافعهن الحرية المالية والمرونة والتأثير الاجتماعي. وتتجه النساء نحو قطاعات النمو مثل الأغذية والمشروبات، والبيع عبر الإنترنت، ومستحضرات التجميل، وتتوقع 98% من صاحبات الأعمال ارتفاع إيراداتهن خلال السنوات الخمس المقبلة، متجاوزات بذلك الرجال.
وقالت العامري: "إن العائق الوحيد أمامنا للتوسع وريادة الأعمال هو أنفسنا. علينا أن نكون متعطشين لها".
لا يقتصر هذا الزخم على مستوى الشركات الصغيرة والمتوسطة والشركات الناشئة فحسب. فعلى مدار السنوات الثلاث الماضية، ارتفع تمثيل المرأة في مجالس إدارة الشركات المدرجة في الإمارات العربية المتحدة بنسبة 200%، وفقًا لتقرير "المرأة في مجال الأعمال في الإمارات العربية المتحدة 2025" الصادر عن شركة جرانت ثورنتون. وفي العام الماضي، شغلت النساء 141 مقعدًا في مجالس الإدارة، مقارنةً بـ 47 مقعدًا فقط في عام 2021.
يعتقد جورج ستويانوف، رئيس الأسواق في جرانت ثورنتون الإمارات العربية المتحدة، أن هذا التحول مدفوع بالسياسات وتغير التصورات. وقال: "لقد لعبت حكومة الإمارات العربية المتحدة دورًا كبيرًا بإلزام مشاركة المرأة في مجالس الإدارة - وكانت تلك نقطة انطلاق حاسمة". وقد أصبح هذا الإلزام الآن مُقننًا: فاعتبارًا من يناير 2025، يجب على جميع الشركات المساهمة الخاصة في الإمارات العربية المتحدة تعيين امرأة واحدة على الأقل في مجلس إدارتها، وهو قانون أصدرته هيئة الأوراق المالية والسلع. ويستند هذا إلى جهود سابقة، مثل مبادرة "المرأة في مجالس الإدارة" التي أطلقتها مؤسسة دبي للمرأة عام 2012، والتي هدفت إلى زيادة حضور المرأة في مجالس إدارة الشركات، وأدت إلى قرار مجلس الوزراء الإماراتي بجعل التمثيل إلزاميًا في جميع الشركات والهيئات الحكومية.
لا تقتصر مقاعد مجالس الإدارة على الظهور فحسب، بل تشمل أيضًا التأثير. إن صعود النساء في مجالس الإدارة والإدارة التنفيذية العليا يتجاوز مجرد التكافؤ، بل يُظهر كيف يُعيد سعي الإمارات العربية المتحدة نحو التنويع الاقتصادي تشكيل من يتولى السلطة. وأضاف ستويانوف: "أعتقد أن المجتمع العالمي، وخاصةً بعد جائحة كوفيد، قد أدرك أنه حتى في بيئة غير مادية، إن تجرأت على قول شيء من هذا القبيل، فقد رأى الجميع أن المشاركة والأداء والإنتاجية التي واصلت القيادات النسائية تقديمها كانت استثنائية". "ولهذا السبب نشهد تراجعًا كبيرًا لما كان يُطلق عليه تقليديًا التحيز اللاواعي".
يتجلى ذلك بوضوح في أرقام ملموسة. فوفقًا لبحث أجرته شركة جرانت ثورنتون، تشغل النساء الآن 33% من مناصب المديرين الماليين ونحو 38% من مناصب رؤساء الموارد البشرية في دولة الإمارات العربية المتحدة. ويولي المستثمرون اهتمامًا متزايدًا، حيث يُراعي نحو 40% منهم الآن التنوع بين الجنسين في إجراءات العناية الواجبة قبل إصدار الشيكات. هذا يعني أن الشمول لم يعد مجرد مصطلح شائع، بل أصبح استراتيجية عمل. وتتقدم النساء بوتيرة أسرع في قطاعات مثل الخدمات المالية، حيث دفع الهيكل التنظيمي والتنظيمي الشركات إلى أخذ التنوع على محمل الجد. أما في قطاعات مثل الصناعات الثقيلة، فكان التغيير أبطأ، مما يُذكرنا بأن السقف الزجاجي لا يتصدع بالتساوي.
يشير ستويانوف أيضًا إلى ما يُطلق عليه "الجيل الضائع" - النساء اللواتي دخلن سوق العمل منذ سنوات، لكنهن حُرمن من القيادة بسبب هياكل جامدة، أو مرونة محدودة، أو فترات انقطاع وظيفي. لسنوات، صعّبت السياسات وثقافة الشركات على النساء العاملات التقدم، وخاصةً من يرغبن في تولي دور الأمومة مع الحفاظ على مسيرتهن المهنية. أما الآن، فإن التأشيرات طويلة الأمد، ونماذج العمل الهجينة، والتحول الثقافي الأوسع نحو الشمولية، تُعيد فتح الباب - ليس فقط للجيل القادم، بل أيضًا لمن كادن يفلتن من العقاب.
لكن تكلفة تهميش هذه المواهب حقيقية. فكل فرصة ضائعة تُبطئ النمو. بالنسبة لستويانوف، فإن الحسابات لا تقل أهمية عن الزخم. وقال: "إن سد الفجوة بين الجنسين يمكن أن يعزز الناتج المحلي الإجمالي لدولة الإمارات العربية المتحدة بنسبة 23%". وأضاف: "إنها ليست مجرد مسألة عدالة، بل هي استراتيجية نمو، تتماشى تمامًا مع الرؤية الاقتصادية للدولة لعام 2030". احتلت دولة الإمارات العربية المتحدة المرتبة السابعة عالميًا - والأولى إقليميًا - على مؤشر عدم المساواة بين الجنسين لعام 2024 الصادر عن برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، مما يُشير إلى أن التحولات في السياسات تُترجم إلى تقدم حقيقي.
هذه هي الصورة الأشمل. على أرض الواقع، بالنسبة لنساء مثل جي جي بينيتيز، الأمر شخصي. بصفتها رائدة أعمال أمريكية من أصل عربي وخبيرة في استراتيجيات العلامات التجارية، لم تنتقل بينيتيز إلى دبي فحسب، بل بنت منصةً لها هنا. فهي مؤسِّسة شركة جي جي بينيتيز الدولية، وهي شركة استشارية متخصصة في تعزيز مكانة العلامات التجارية، واستراتيجيات الإعلام، ودخول الأسواق، لرواد الأعمال والمستثمرين العالميين الذين يتوسعون في الإمارات العربية المتحدة. وإلى جانب عملها الاستشاري، تُقدّم بينيتيز بودكاست "دبي كونكت"، الذي يُسلّط الضوء على قادة الأعمال والمبتكرين الذين يُشكّلون اقتصاد المنطقة، مُحوّلةً مسيرتها الشخصية إلى خارطة طريق للآخرين الذين يتطلعون إلى بناء محفظة عقارية أو مسيرة مهنية في الخليج.
قالت في مقابلة على بودكاستها "دبي كونكت": "أفعل ما أفعله لأنني أريد أن يشعر الأمريكيون - عربًا كانوا أم لا - بما أشعر به هنا. الأمان، والتمكين كامرأة، والانسجام، والتنوع، والتسامح، والقبول، والفرصة".
تُقارن ببراعة بين وضع ريادة الأعمال النسائية في الولايات المتحدة والإمارات العربية المتحدة. قالت: "لطالما شعرتُ أن التناقض يكمن في سعينا الدائم للريادة - تجاوز الحواجز غير المرئية، والسعي لأخذ دورنا على محمل الجد، وأن نكون أعضاءً متساوين في مجالس الإدارة، وأن نتمتع بفرص متساوية، وأجور متساوية، ورواتب متساوية في الولايات المتحدة". وأضافت: "أأتي إلى هنا، وأجد مبادرات مثل مبادرة المرأة في مجالس الإدارة، والعديد من المناصب التي تشهد هذا التطور على مستوى أوسع بكثير. النساء موجودات بالفعل".
لم يحدث هذا التحول بين عشية وضحاها. إنه ثمرة سنوات من الاستثمار الحكومي والخاص - بدءًا من مجلس الإمارات للتوازن بين الجنسين، الذي قاد السياسة الوطنية لإدماج المرأة في سوق العمل، ووصولًا إلى مبادرات مثل صندوق خليفة لتطوير المشاريع، الذي يوفر رأس المال والتوجيه للشركات الصغيرة والمتوسطة التي تقودها النساء. كما ساهمت برامج القطاع الخاص، مثل برنامج "هي التالية" من فيزا، في سد الفجوة من خلال توفير التمويل والتدريب التجاري لمؤسسات الأعمال. وتتفق بينيتيز على أن السياسات جزء من المعادلة - ولكنها ليست الحل الكامل. وقالت: "إن هذا الإسهام التراكمي من القيادة مهم، ويمكن أن تكون السياسات أحد العوامل التي تساعد على تطبيقه".
إلى جانب التمويل، يتعلق الأمر بإنشاء خطوط أنابيب - وهنا يأتي دور شبكات مثل TiE Women MENA. يدعم برنامج TiE Women MENA، الذي دخل الآن دورته السادسة في عام 2025، الجيل القادم من رائدات الأعمال بأدوات حقيقية - حيث يقدم الإرشاد من قادة الصناعة ومسابقات تقديم العروض والوصول المباشر إلى شبكات المستثمرين العالمية. وقالت كارلينا ماراني، الرئيسة المشاركة لمجموعة 2025: "يحصلن على الإرشاد والتمويل - سيحصل الفائز والوصيف في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا على تمويل بدون حقوق ملكية - والكثير من التعرض". أمضت ماراني السنوات الأربع الماضية في دبي، وتوازن بين دورها كأم لطفلين ومنصبها كمديرة عامة في شركة أكسنتشر. وقبل ذلك، بنت مسيرتها المهنية في مجال التكنولوجيا في جميع أنحاء هولندا، حيث شغلت مناصب قيادية في شركات عالمية عملاقة مثل مايكروسوفت وآي بي إم وسيسكو. والآن، تحول خبرتها نحو نوع مختلف من القيادة - حيث تشارك في رئاسة برنامج TiE Women MENA لعام 2025، وهو أحد أكبر المنصات في المنطقة لرائدات الأعمال.
تشمل مسارات البرنامج الخمسة الإمارات العربية المتحدة، والمملكة العربية السعودية، ومصر، وبقية دول منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا (بما في ذلك الأردن ولبنان). صُمم البرنامج لتسريع نمو الشركات الناشئة التي تقودها النساء من خلال توفير موارد حقيقية: تمويل بدون حقوق ملكية للفائزة والوصيفة، وإرشاد رفيع المستوى، وتغطية إعلامية واسعة من خلال فعاليات مثل قمة "تاي" العالمية في جايبور. تتاح للفائزة فرصة الفوز بجائزة نقدية قدرها 50,000 دولار أمريكي، واكتساب حضور عالمي بين المستثمرين. لا يزال باب التقديم مفتوحًا لدورة عام 2025، ويُغلق الموعد النهائي بنهاية يونيو.
أوضحت ماراني أن الهدف ليس مجرد إشراك النساء في المجال، بل ضمان بقائهنّ وتوسّعهنّ وقيادتهنّ. ومع ذلك، فهي صريحة بشأن المشهد الأوسع لمؤسسات الشركات في المنطقة. وقالت: "الأمور تسير على ما يرام، لكنها لن تنتهي إلا بتحقيق المساواة الكاملة". يأتي هذا الاعتراف بالإمكانات الاقتصادية للمرأة في وقتٍ تشتد الحاجة إليه. فوفقًا للمنتدى الاقتصادي العالمي، لا تحصل الشركات الناشئة التي تقودها النساء إلا على 1.2% من رأس المال الاستثماري في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، وهي نسبة قريبة من النسبة العالمية البالغة 2%. ولا تزال فجوة التمويل قائمة على الرغم من وجود أدلة واضحة على أن فرق التأسيس المتنوعة بين الجنسين تحقق باستمرار عوائد أكبر.
قالت ماراني: "إنه أمرٌ يدعو للخجل. لماذا لا يكون التمويل بنسبة 50%؟ لقد ثبت أن الشركات التي تديرها نساءٌ أقل مخاطرةً، وأكثر استقرارًا، وعادةً ما تحقق أرباحًا أكبر". تحاول برامج مثل "TiE Women" سدّ الفجوة، لكن تدفق رأس المال لا يزال متفاوتًا بشكلٍ مؤلم. والتمويل ليس هو الجانب الوحيد الذي قد يكون فيه التقدم مُضلِّلًا. تُبدي ماراني حذرًا مماثلًا من الأرقام المتعلقة بالقيادة. تُشير إلى ارتفاع نسبة مشاركة النساء في مجالس الإدارة بنسبة 200%، وهو ما أبرزه تقرير "نساء الأعمال 2025" الصادر عن شركة جرانت ثورنتون، لكنها تُشدّد على أن الإحصائيات دون سياق لا تُخبرنا بالقصة كاملةً. وقالت: "يمكنك بسهولة إظهار زيادة بنسبة 200% إذا كنتَ تبدأ من الصفر تقريبًا".
إذا كان التمويل والتمثيل فجوتين ظاهرتين، فإن الإيمان هو الفجوة الخفية. بالنسبة للعمري، تبدأ المعركة الحقيقية مبكرًا - في العقلية. قالت: "لا أرى التمويل دائمًا المشكلة الأولى. إنها ثقة الناس بأنفسهم وبقدرتهم على تحقيق النجاح. نخشى الرفض، ونخشى ما سيقوله الناس في حال فشل مشروع ما".
تُحذّر من أن هذا الخوف قد يمنع النساء من البدء. وتعتقد العمري، التي تُشكّك في "التواصل لمجرد التواصل"، أن على النساء التركيز على البناء أولاً. "لا أحد يُريد التواصل مع أشخاص في بداية مسيرتهم. ابدئي من مكان ما. امتلكي دليلاً واحداً على مفهومك على الأقل."
تُقدم ماراني تحذيرًا مشابهًا. "لا تنتظر حتى تصبح الأمور مثالية تمامًا. ولا تخشَ - لا أريد استخدام كلمة فشل - ولكن لا تخشَ التكرار"، قالت. "سيتطلب الأمر تكرارًا متكررًا للوصول إلى ما تريد". تُشير ماراني إلى عامل آخر أكثر هدوءًا يُعيق التقدم: الشك الذاتي. "هناك أبحاث كافية تُشير إلى أن النساء لا يُقبلن على الوظائف الشاغرة إلا إذا استوفين جميع المؤهلات"، قالت. "في الوقت نفسه، سينظر المرشح الذكر إلى القائمة نفسها ويُفكر: "أوه، يُمكنني فعل ذلك" - حتى لو لم يكن قادرًا على ذلك".
لكي يُحقق التقدم الحقيقي، يجب على الشركات أن تتجاوز النوايا الحسنة. قال ستويانوف: "يجب تصميم عمليات توظيف المواهب بما يُعزز التوازن بين الجنسين. علينا أن نجعل هذا عملية تفكير فعّالة حتى لا نترك أجيالًا غائبة في المستقبل".