تقييم أداء الموظفين واتخاذ قرار الفصل..دليل شامل

السؤال: كيف تعرف أن الوقت قد حان لطرد موظف؟ ما هي العلامات التحذيرية والعلامات التي قد تنهي العلاقة؟

الإجابة: عندما يتعلق الأمر باتخاذ القرار الصعب بشأن فصل موظف، فمن الأهمية بمكان أن نتذكر أن معظم الناس لا يستيقظون وهم يقررون عدم الأداء الجيد. يجب أن يكون النهج رحيماً وشاملاً، مع التركيز على الفهم والدعم قبل التفكير في الفصل. وإليك كيفية التعامل مع مثل هذه المواقف الحساسة:

في البداية، يعد الوضوح والتواصل أمراً أساسياً. ومن الضروري التأكد من أن جميع الموظفين يفهمون ما يشكل أداءً جيدًا وأن يتم توصيل هذه التوقعات بوضوح. على سبيل المثال، إذا بدأ موظف معروف بأدائه الممتاز في الماضي في التغير فجأة، فقد يكون ذلك مؤشرًا على وجود مشكلات أساسية وليس نقصًا في الجهد أو القدرة.

ولنتأمل هنا حالة سارة على سبيل المثال. فقد كانت في السابق موظفة نموذجية، ولكنها بدأت تتهاون في أداء مسؤولياتها. وبدلاً من اتخاذ إجراءات تأديبية فورية، اختار صاحب العمل التحقيق في الأمر. واكتشف أنها تعاني من مرض مزمن يؤثر على قدرتها على الأداء. ومن خلال تعديل عبء العمل الذي تتحمله وتقديم الدعم لها، تمكنت سارة من البقاء عضواً فعالاً في الفريق.

ويؤكد هذا النهج على أهمية تقييم ما إذا كان الموظف في البيئة المناسبة مع الأدوات والدعم اللازمين للنجاح. وإذا استمرت مشكلات الأداء، فمن المهم استكشاف ما إذا كانت هناك عوامل خارجية مثل الصحة أو القضايا الشخصية التي تؤثر على عمله. إن المشاركة في حوارات مفتوحة حول مثل هذه الأمور يمكن أن تكشف غالبًا عن مشاكل قابلة للحل، مما يحافظ على كرامة واحترام جميع المعنيين.

عندما يواجه الموظف ضعف الأداء، فمن الضروري التمييز بين ما إذا كان غير قادر على أداء وظيفته أو ببساطة لن يفعل ذلك. عندما نتحدث عن القدرة، فإننا نقيم ما إذا كان لديه المهارات أو الموارد أو الصحة اللازمة لأداء واجباته بشكل فعال. يتعلق الأمر بفهم ومعالجة أي حواجز قد يواجهها.

من ناحية أخرى، إذا كان الأمر يتعلق بالسلوك، فإننا نتعامل مع اختياراتهم وسلوكهم في العمل. وقد يتراوح هذا من عدم اتباع السياسات إلى إظهار عدم بذل الجهد. وهنا، يتعلق الأمر بتحديد توقعات واضحة، وإذا لزم الأمر، اتخاذ إجراءات تأديبية.

إن التمييز بين ما لا نستطيع وما لا نريد يساعدنا في تصميم نهجنا لضمان حصول الجميع ليس فقط على فرصة عادلة بل وأيضًا على تحمل مسؤولياتهم. وهذا يحافظ على عدالة مكان العمل وإنتاجيته - حيث يتم منح الأشخاص ما يحتاجون إليه للنجاح أو محاسبتهم عندما يختارون عدم القيام بذلك.

من المهم أيضًا التمييز بين مشكلات الأداء العامة وسوء السلوك الصريح. يشير سوء السلوك الجسيم إلى الأفعال الخطيرة للغاية التي تدمر العلاقة بين صاحب العمل والموظف، وغالبًا ما تؤدي إلى الفصل الفوري. يمكن أن يشمل هذا السرقة أو الاحتيال أو الانتهاكات الخطيرة للسياسة أو السلوك الذي يعرض الآخرين للخطر.

علاوة على ذلك، ينبغي أن يتم دراسة قرار إنهاء الخدمة بعناية، مع الأخذ في الاعتبار العواقب الكبيرة المترتبة على أسرة الفرد وصحته العقلية. وينبغي للمنظمات أن تسعى جاهدة لاستنفاد جميع سبل الدعم والتحسين قبل اتخاذ مثل هذا القرار، حيث يرغب معظم الناس بطبيعتهم في النجاح والمساهمة بشكل إيجابي.

في الحالات التي لا يكون فيها الموظف مناسباً للدور، أو تتطلب التغييرات الاستراتيجية تعديلات في التوظيف، يجب إجراء عملية إنهاء الخدمة بأقصى درجات الاحترام والاعتبار، بما يعكس قيم الشركة والتزامها بالمعايير الأخلاقية. وهذا لا يساعد فقط في الحفاظ على الروح المعنوية والثقة بين أعضاء الفريق المتبقين، بل يحافظ أيضًا على سمعة الشركة كصاحب عمل عادل ومسؤول.

لا ينبغي أن يقتصر دور الموارد البشرية على فرض القواعد فحسب، بل يجب أن يشمل أيضاً ضمان حصول كل موظف على فرصة النجاح، ودعم العنصر "البشري" في الموارد البشرية وحماية نزاهة الشركة ومعنويات القوى العاملة.

تم توفير هذا الدليل من قبل معهد تشارترد للأفراد والتنمية، وهو هيئة مهنية للموارد البشرية وتنمية الأفراد. ويدافع معهد تشارترد للأفراد والتنمية عن تحسين العمل وحياة العمل لأكثر من 100 عام. ويساعد هذا المعهد المؤسسات على الازدهار من خلال التركيز على موظفيها ودعم اقتصاداتنا ومجتمعاتنا.