الصورة مُستخدمة للتوضيح. الصورة: ملف
تقوم بعض المؤسسات في دولة الإمارات العربية المتحدة بتغطية تكاليف التعليم الكاملة لأبناء موظفيها، دون وضع أي حد أقصى لعدد الأطفال.
ويأتي هذا في وقت تطرح فيه أعداد متزايدة من الشركات في البلاد مبادرات تركز على الأسرة وتتجاوز الامتيازات المعتادة في مكان العمل، بهدف تخفيف تحديات الموازنة بين المسؤوليات المهنية والشخصية.
وتعمل الشركات على إعادة تصميم سياساتها - بدءًا من الجداول الزمنية المرنة وفرص العمل عن بعد إلى دعم رعاية الأطفال مثل مرافق الحضانة وإجازة الأمومة الممتدة - لضمان شعور الموظفين وأسرهم بالدعم والتقدير.
تابع آخر الأخبار. تابع KT على قنوات واتساب.
قال راجي ضو، الرئيس التنفيذي لشركة DMDC: "نغطي نفقات تعليم كل موظف لديه أطفال يقيمون في الخارج بالكامل، دون أي حد أقصى لعدد الأطفال الذين ندعمهم. كما نمول تكاليف التعليم الكامل في الخارج لأطفال موظفينا ذوي الياقات الزرقاء. وهذه ليست خطوة استراتيجية، بل وعد قطعناه لهم منذ البداية. هؤلاء الموظفون هم ركيزة عملياتنا. يستحق أطفالهم نفس الفرص المتاحة لأي شخص آخر. ومن خلال الاستثمار في مستقبلهم، نرسل رسالة مفادها أن كل دور مهم وكل أسرة لها قيمتها".
وأضاف المسؤول في شركة بناء العقارات أن مثل هذه الجهود تستجيب أيضًا لاحتياجات أوسع في جميع أنحاء البلاد.
تحتضن دولة الإمارات العربية المتحدة أكثر من 2.2 مليون عامل من ذوي الياقات الزرقاء، يواجه الكثير منهم عوائق نظامية تحول دون حصولهم على التعليم والتقدم. وتُحرز برامج مثل "العمل الذكي" ومبادرة "أهداف الحياة" التابعة لدبي القابضة تقدمًا ملحوظًا من خلال توفير الثقافة الرقمية والتثقيف المالي. ولكن لا يزال هناك مجال للمزيد. فالشركات لديها الموارد والمسؤولية اللازمتان للتدخل في حال عجزت الأنظمة التقليدية عن ذلك.
ويعمل العديد من أصحاب العمل أيضًا على الحصول على جائزة Parent-friendly Label™ (PFL)، وهي جائزة تطوعية لمكان العمل على مستوى دولة الإمارات العربية المتحدة تعترف بالمنظمات التي تلتزم بإنشاء سياسات وثقافات تدعم الأسر التي لديها أطفال تتراوح أعمارهم بين 0 و8 سنوات.
من منظور القيادة، تُعتبر هذه السياسات استثمارًا طويل الأجل. فهي تعزز الولاء، وتُحسّن الاحتفاظ بالموظفين، وتُسهّل استقطاب أفضل الكفاءات.
قال بدر الحمادي، الرئيس التنفيذي للخدمات المؤسسية في شركة طاقة للنقل: " من ترتيبات العمل المرنة إلى دعم الوالدين، والفعاليات العائلية الشاملة، ومنتديات التواصل المفتوحة، بالإضافة إلى المرافق المخصصة لأولياء الأمور، فإن هذه الإجراءات مترابطة عمدًا. إنها مبنية على الثقة والتفاهم، وتتكامل معًا لبناء بيئة عمل يشعر فيها الجميع بالتقدير والتمكين للنجاح. نحن ندرك أن مستقبل العمل يُعطي الأولوية للمرونة والتعاطف ودعم العائلات".
بالنسبة للموظفين، كان التأثير شخصيًا للغاية. بصفتها أمًا عاملة، كانت المرونة المُتاحة لإيمان إسلام، نائبة الرئيس للشؤون القانونية في شركة طاقة ترانسميشن، لا تُقدر بثمن. "إن خيار تعديل ساعات عملي للمناسبات العائلية المهمة أو العمل عن بُعد عند الحاجة يُتيح لي الموازنة بين حياتي الشخصية والمهنية دون الشعور بالذنب. هذه السياسة لا تدعم الآباء والأمهات فحسب، بل تعكس التزامًا أوسع بالشمولية، مع إدراك أن لكل فرد ظروفه الخاصة التي تستحق الاحترام. "
وافقت مريم المحرزي، محللة إدارة الأداء في شركة طاقة للنقل، على ذلك قائلةً إن البيئة تُعزز شعورًا بالانتماء. "ثقافة العمل مُحفزة للآباء، وتجعلني أشعر وكأنني في بيتي الثاني للعمل - مكانٌ أُحاط فيه دائمًا بالرعاية والتشجيع والشعور العميق بالانتماء."
منذ عام 2016، تبنى مركز تنمية الطفل (TDCC) ممارسات مرنة، وفي عام 2023، قام بإضفاء الطابع الرسمي عليها كجزء من رحلته نحو الحصول على تسمية صديقة للوالدين.
وسلطت دونا كارا، رئيسة قسم الموارد البشرية والعمليات الإدارية في شركة TDCC، الضوء على هذه السياسة.
في مركز تنمية الطفل (TDCC)، تُعدّ سياسة ترتيبات العمل المرنة إحدى المبادرات البارزة لدينا، حيث تُتيح للموظفين خياراتٍ مثل العمل عن بُعد، وجداول العمل بدوام جزئي، وساعات العمل المرنة، وترتيبات الإجازات المرنة. صُمّمت هذه السياسة من قِبل فريق الموارد البشرية، وهي تُراعي الاحتياجات المتنوعة للآباء والأمهات، سواءً لرعاية المواليد الجدد، أو دعم الأطفال في سن المدرسة، أو الموازنة بين مسؤوليات الرعاية الأوسع. ومن خلال منح الموظفين استقلاليةً في تنظيم يوم عملهم، يُمكّن مركز تنمية الطفل (TDCC) الآباء والأمهات من مواصلة انخراطهم الكامل في أدوارهم المهنية مع رعاية أسرهم. ولا يقتصر هذا النهج على دعم الآباء والأمهات فحسب، بل يُعزز أيضًا ثقافة الثقة والشمول في مؤسستنا.
وأشار المديرون في شركة TDCC إلى أن الإنتاجية ظلت قوية، حيث أظهر الموظفون تركيزًا والتزامًا أكبر في ظل النظام المرن.
وفي مجال العقارات، قادت شركة سوبها ريالتي أيضًا إصلاح مكان العمل الصديق للأسرة.
قال رافي مينون، رئيس مجلس إدارة مجموعة شوبا: " بصفتنا أول شركة تطوير عقاري في الإمارات تُقدم إجازة أمومة لمدة 120 يومًا، فقد أرست شوبا العقارية معيارًا جديدًا في هذا القطاع. جاء هذا القرار انطلاقًا من التزامنا بتهيئة بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بالدعم خلال اللحظات المحورية في حياتهم. نُدرك الأثر العميق والمتطلبات التي تُصاحب الأبوة والأمومة، ومن خلال توسيع نطاق سياسة الأمومة بشكل كبير، نؤكد إيماننا بأن عائلات موظفينا جزء لا يتجزأ من نجاحنا تمامًا مثل المشاريع التي نُنفذها."
كما أقامت الشركة شراكات مع دور الحضانة ودور الرعاية النهارية لدعم الآباء العاملين، مع توسيع برامج العافية الشاملة.
يمتد التزامنا بالصحة الشاملة إلى جميع مراحل الحياة. نقدم مجموعة واسعة من مبادرات الصحة، بما في ذلك التطعيمات الوقائية، وجلسات اليوغا واللياقة البدنية، وبرامج الصحة النفسية، وندوات التغذية الإلكترونية، وخيارات الوجبات الصحية. كما يمكن للموظفين الاستفادة من استشارات الأيورفيدا وأخصائيي الرعاية الصحية في الموقع، مما يضمن رعاية استباقية ومريحة تُزيل عوائق الوقت والسفر. أضاف مينون.
بعض الشركات في الإمارات العربية المتحدة تقدم تمويلًا للتعليم وهدايا للموظفين كمزايا، وتحافظ على المواهب في الإمارات العربية المتحدة: كيف يمكن لدعم بيئة العمل لمكافحة السمنة أن يساعد أصحاب العمل على توفير المال وبناء شركات أقوى؟ الإمارات العربية المتحدة: هل انتهى عصر المكاتب؟ 51% يعتقدون أن الذكاء الاصطناعي سيقضي عليهم قريبًا.