قبل حوالي سبعة أشهر، تلقى براسانا فيرابندي بريدًا إلكترونيًا يُعلمه بحصوله على مقابلة عمل براتب مرتفع كمطور بايثون كلاسيكي في دبي. كان يقيم آنذاك في سنغافورة ويأمل في الانتقال إلى الإمارات العربية المتحدة، لذا كانت هذه الرسالة بمثابة تطور مُرحب به.
"لقد أوضح لي أنه بإمكاني جدولة المقابلة في الوقت الذي أفضله قبل أسبوع أو أسبوعين، وكان هناك تعليمات أخرى أيضًا - مثل وجود قواعد رسمية للزي أثناء المقابلة، ويجب ألا يكون هناك أي ضوضاء في الخلفية، وكان الاتصال الجيد بالإنترنت أمرًا ضروريًا أثناء المكالمة،" كما يوضح فيراباندي، الذي يعيش الآن في أبو ظبي.
في يوم المقابلة، نقر فيرابندي على رابط ودخل إلى تطبيق ويب يُشبه إلى حد كبير تطبيق زووم أو جوجل ميت، حيث لم يُرحّب به أحد. لم تكن هناك رؤوس بشرية على الشاشة ليتبادل معها المجاملات.
تابع آخر الأخبار. تابع KT على قنوات واتساب.
بدلاً من ذلك، قُسِّمت الشاشة إلى نصفين. يقول: "كان نصف الشاشة مخصصًا لنص المقابلة، والنصف الآخر لفيديوي". تَدَرَّجت الأسئلة على الشاشة، وبينما كان فيراباندي يُجيب عليها، شاهد صوته يتحوّل إلى نص مكتوب على الشاشة.
عندها أدرك أن العملية برمتها، بدءًا من تلك الرسالة الإلكترونية، كانت تُدار بواسطة الذكاء الاصطناعي (ولاحقًا، منصة التوظيف القائمة على الذكاء الاصطناعي فيتيو). لم يتلقَّ فيراباندي أي اتصال، لكن التجربة كانت سريالية ومثيرة بما يكفي لمشاركتها مع أصدقائه في سنغافورة. يقول: "لقد انبهروا".
إن الموظفين والمُقابلين الافتراضيين الذين يعملون بالذكاء الاصطناعي ليسوا المستقبل - بل هم جزء كبير من الحاضر حيث بدأت الشركات في جميع أنحاء العالم في دمج الذكاء الاصطناعي في المهام الخاصة بالموارد البشرية، بما في ذلك المقابلات، والتي كان الكثيرون، حتى وقت قريب، يعتقدون أنها مقدسة للغاية بحيث لا يمكن المساس بها بواسطة الذكاء الاصطناعي.
في الإمارات العربية المتحدة، على سبيل المثال، تدرس شركة "Business Experts MEA"، المزودة لحلول تكنولوجيا المعلومات، إمكانية إجراء مقابلات بمساعدة روبوتات الدردشة لتبسيط عملية الفرز الأولي للمرشحين، وفقًا لكلير عبود، رئيسة قسم إدارة الموارد البشرية في eXperts People 365 بشركة "Business Experts MEA LLC". وتوضح قائلةً: "يمكن لهذه الأدوات تسريع أوقات الاستجابة والحد من التحيز في التقييمات المبكرة". وتضيف أن الشركة تستخدم بالفعل الذكاء الاصطناعي في أنظمة الموارد البشرية لديها، مثل "اختيار المرشحين، وطلبات الإجازات، ومطالبات النفقات القائمة على الإيصالات، والأسئلة الشائعة للموظفين"، كما "ستكون الخدمة الذاتية الصوتية وتخطيط القوى العاملة المدعوم بالذكاء الاصطناعي هي الخطوة التالية".
قبل دقائق من محادثتنا، أرسل أوس إسماعيل، مدير التوظيف والاستعانة بمصادر خارجية ومزود التدريب مارك إليس، خطاب عرض إلى مرشح تم البحث عنه وإجراء مقابلة معه وإدراجه في القائمة المختصرة ودعوته لإجراء مقابلة نهائية وجهاً لوجه في يومين عمل قصيرين بالكامل من خلال "مجندة الذكاء الاصطناعي الصوتي الذكية" سارة، البالغة من العمر ستة أشهر.
من المتوقع عادةً أن يختار مسؤولو التوظيف ثلاثة مرشحين للعملاء، بعد تصفح مئات الطلبات، في غضون 48 ساعة، لذا فإن السرعة الفائقة للذكاء الاصطناعي تُعد ميزة لا تُقدر بثمن. يقول إسماعيل إن أكثر مسؤول توظيف اجتهادًا يمكنه ربما الاتصال بحوالي 15 إلى 20 مرشحًا في اليوم، لكن سارة يمكنها الوصول إلى 1000 إلى 3000 مرشح في نفس الوقت. ويضيف: "وعندما يتحدث المرشح، يكون قادرًا على فهم ما إذا كان الشخص يمتلك المهارات التقنية المطلوبة وملائمًا للوظيفة لأنه يمكنه الاحتفاظ بكميات هائلة من المعلومات والمعرفة حول وظيفة معينة أو أحدث التقنيات". كما تُنشئ سارة أيضًا تقريرًا بأسماء المرشحين المختارين إلى جانب مدخلات إضافية، مثل "مناسبتهم للوظيفة بنسبة 80% أو 90%"، وهذه التقارير تُسرّع "وقت البحث والمقابلة الإجمالي بنحو 40%"، كما يقول إسماعيل. "ثم يرفع مسؤولو التوظيف لدينا الهاتف ويتحدثون إلى هؤلاء المرشحين المختارين".
سوميت كومار سينغ هو مؤسس شركة AceAI، التي تعمل مع مؤسسات التعليم العالي لتعليم الطلاب حول الذكاء الاصطناعي، وتقدم خدمات استشارية للشركات التي تسعى لأن تصبح كيانات "تضع الذكاء الاصطناعي في المقام الأول"، وتقدم منتجات ذكاء اصطناعي بناءً على متطلباتها. يقول سينغ: "نساعدهم على بناء ما يحتاجونه - قد يكون ذلك مُقابلًا بالذكاء الاصطناعي، أو روبوتات سياسات داخلية، أو مُلخصًا للمكالمات، أو مُساعدًا في تقييم السير الذاتية". ويوضح أن مُوظفي الذكاء الاصطناعي الافتراضيين والمُقابلين يندرجون تحت فئة "الذكاء الاصطناعي الوكيل"، وأنه على الرغم من الاهتمام الكبير به، إلا أنه قد يكون "مُبالغًا فيه بشكل كبير بالنسبة للعمليات القياسية القائمة على القواعد حيث تكون النتائج مُحددة ومُعرّفة مسبقًا، دون أي مفاجآت، مثل التصنيفات، وتصنيف الطلبات، وحالة التذاكر، وما إلى ذلك".
كما يُسلّط الضوء على عيوب استخدامها، وأبرزها عدم قدرتها على قراءة الإشارات البصرية. ويضيف: "وقد تُفلت الإيجابيات الخاطئة، إذ قد يسهل الاحتيال على مُحاور افتراضي".
في العام الماضي، حضر سوني دامايانا، الذي يعمل في مجال الذكاء الاصطناعي وتقنية بلوكتشين، خمس مقابلات من هذا النوع. ومثل فيراباندي، لم يكن دامايانا يعلم أنه سيُجري مُقابلة مع مُحاور ذكاء اصطناعي حتى جلس مُقابلًا لإنسان آلي (ثلاث مُقابلات كانت صوتية ونصية). كانت المُقابلة تقنية، وتضمنت أسئلة حول مواضيع مثل البرمجة. يقول دامايانا: "ظل يُكرر إجاباتي للتأكد من صحتها قبل تسجيلها وتحليلها".
وقد أجريت الجولة التالية من المقابلات بواسطة البشر، لكنه يشير إلى أن الشركات يجب أن تنص بوضوح في رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بها إلى المرشحين على أن المقابلات سوف يتم إجراؤها بواسطة موظف توظيف يعمل بالذكاء الاصطناعي، وأن ردودهم سيتم تسجيلها وتحليلها.
أشعر أنهم أخذوا مني بعض البيانات. علينا التركيز على استخدام ذكاء اصطناعي مسؤول وجدير بالثقة،" يقول، مضيفًا أنه يُفضل على الأرجح أن يُجري الذكاء الاصطناعي المقابلات التقنية، لأن الأسئلة عادةً ما تكون مباشرة ودقيقة، ولكن يُفترض أن يتولى مُقابل بشري المهمة في الجولات اللاحقة، حيث من المُرجح أن يناقش المرشحون ومسؤولو التوظيف الدور ومواعيد العمل والراتب وتفاصيل أخرى. "لكن الجانب الإيجابي هو أنك تحصل على النتائج في نفس اليوم"، كما يقول.
استغرق فيراباندي بضع دقائق للتأقلم مع المقابلة التي استمرت قرابة ساعة. وبعد أن استعاد ذكرياته، يُدرك أهمية أن تكون الإجابات موجزة ومباشرة. كانت الأسئلة مبنية على سيرته الذاتية، وكان من المستحيل عليه تحويل مسار الحديث عن جوانب لم يكن خبيرًا فيها والتركيز على نقاط قوته، كما كان ليفعل في مقابلة عادية.
يقول: "لكن مُحاور الذكاء الاصطناعي سيطرح أسئلةً متابعةً، ولن ينتقل إلى الموضوع التالي إلا بعد أن يكون راضيًا تمامًا". في الواقع، عندما حاول فيراباندي مناقشة نقاط قوته، قال إنه اقترح عليه بأدب الالتزام بالموضوع المحدد الذي طرحه. ويضيف: "لأنه يعرف بوضوح الموجّه، وسيرتك الذاتية، ووصف الوظيفة".
مع ذلك، لم يُكشف عن اسم الشركة التي كانت توظف في أي وقت، ولم يتمكن فيرابندي من طرح أسئلة حول الوظيفة لأن المقابلة لم تُسهّل التواصل بين الطرفين. يقول: "كان بإمكانك طلب توضيح سؤال، لكن التواصل كان في الغالب من طرف واحد، إذ كانت الشركة لديها خطة وتنفذها بإتقان". واصفًا المقابلة بأنها أشبه بـ"تصفية من الدرجة الأولى".
وباعتباره شخصًا يجري أيضًا مقابلات بعد قراءة مئات السير الذاتية لوظيفة شاغرة واحدة، يشعر فيراباندي أن استخدام الذكاء الاصطناعي في الجولات الأولية من التوظيف يمكن أن يوفر الكثير من الوقت ويحدد المرشحين المناسبين في وقت مبكر.
تُصرّ الشركات على سعيها لتحقيق توازن بين الذكاء الاصطناعي والقوى العاملة البشرية في مجال الموارد البشرية. يوضح عبود: "الذكاء الاصطناعي مُسرّع قوي، ولكنه ليس بديلاً عن التعاطف". ويضيف: "مع قدرته على الحد من التحيز، وإدارة المهام الإدارية، ودعم الرؤى التنبؤية، إلا أن القرارات المتعلقة بملاءمة ثقافة العمل والرفاهية العاطفية لا تزال تتطلب حدسًا بشريًا. الأمر كله يتعلق بالتوازن - ترك الآلات تتولى المهمة الشاقة حتى يبقى البشر بشرًا. ولا تزال المقابلات النهائية وتقييمات ملاءمة الفريق تستفيد من الحوار البشري. الذكاء الاصطناعي المسؤول يعني وضع الأخلاقيات والشفافية في المقام الأول - لا استبدال البشر، بل تمكينهم".
يُشير إسماعيل أيضًا إلى أن أهم مهارات التوظيف هي بناء العلاقات وبناء الثقة. "ولا يُمكن للذكاء الاصطناعي أن يُغني عن ذلك تمامًا، ولكنه سيُمكّن مسؤولي التوظيف، كما ذكرتُ، من اتخاذ قرارات أسرع واختيار المرشحين المناسبين بسرعة."