لقد استبدلت خطة DEWS الخاصة بمركز دبي المالي العالمي بالفعل خطة EOSG بمخطط مساهمة محددة ممول من قبل صاحب العمل.
مع نمو ونضج مشهد التوظيف في جميع أنحاء دول مجلس التعاون الخليجي، أصبح من الضروري أن تنمو أنظمة التقاعد التي تدعم العمال في جميع أنحاء المنطقة أيضًا.
يتضح بشكل متزايد أن نموذج مكافأة نهاية الخدمة التقليدي، الذي لطالما شكل أساس استحقاقات التقاعد في دول مجلس التعاون الخليجي، يجب أن يتكيف مع سعي المنطقة إلى ترسيخ مكانتها كوجهة جذب للمواهب والاستثمارات العالمية. وهذا يعني تبني خطط المساهمات المحددة التي تتوافق مع أفضل الممارسات الدولية وتوقعات القوى العاملة المتنقلة عالميًا.
يكتسب الدفع نحو الإصلاح زخمًا متزايدًا. فقد أظهر استطلاع أجرته شركة سمارت عام ٢٠٢٤ أن ٦٠٪ من المغتربين في الإمارات العربية المتحدة والمملكة العربية السعودية وقطر يرون أن مدفوعات نهاية الخدمة الحالية لا تلبي احتياجاتهم التقاعدية، نظرًا لضعف الشفافية، مما قد يُصعّب التخطيط المالي. ويؤكد هذا الرأي أهمية الإصلاحات للحفاظ على جاذبية المنطقة للكفاءات الدولية، والتي سيأتي العديد منها من مناطق تتوافر فيها نماذج المساهمات المقطوعة على نطاق واسع، إن لم تكن هي القاعدة.
من المشجع أن الإصلاحات جارية. ففي الإمارات العربية المتحدة، استبدلت خطة مركز دبي المالي العالمي لمدخرات التقاعد (DEWS) نظام EOSG بنظام مساهمة معاشات التقاعد المُنظّم والمموّل من قِبل أصحاب العمل. ليس هذا فحسب، بل في أواخر عام 2023، أطلق مجلس الوزراء الإماراتي برنامجًا طوعيًا لادخار المعاشات التقاعدية، يسمح لأصحاب العمل في القطاع الخاص والمناطق الحرة بالمساهمة بنسبة شهرية من رواتبهم في صناديق الاستثمار المرخصة. هذه المساهمات محمية من إفلاس أصحاب العمل، وهي مصممة لتجاوز التضخم.
في الإمارات العربية المتحدة على الأقل، تُظهر هذه المؤشرات المبكرة أن تحولاً واضحاً جارٍ، ومن المرجح أن ينتشر على نطاق أوسع بكثير قريباً. والواقع أن الوضع مشابه في دول الخليج الأخرى. فالبحرين تُلزم الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية بإدارة اشتراكات أصحاب العمل الشهرية. ويشير قانون الحماية الاجتماعية في عُمان إلى انتقال مستقبلي نحو نظام قائم على الادخار. ولا تزال المملكة العربية السعودية تعمل إلى حد كبير وفق النموذج التقليدي، إلا أن الشركات الرائدة تُطوّر برامج ادخار خاصة بها لضمان ريادتها. ومن المرجح أن تُعطي قطر أيضاً الأولوية للبدائل الممولة مع توسيع نطاق تغطية التقاعد لتشمل المواطنين المحليين.
من المرجح أن تأتي نقطة تحول عند توفر عدد كافٍ من المنتجات في السوق. ومع ازدياد قدرات المؤسسات المالية في المنطقة، من المرجح أن يُحدث ذلك تغييرًا جذريًا في كيفية تمويل التقاعد في دول مجلس التعاون الخليجي، وقد تُلزم الحكومات بالمشاركة. وقد شهدنا هذا التوسع في أنشطة الشركات ومواردها في منطقة الخليج، بما في ذلك عملياتنا.
مع ذلك، لن يخلو هذا التحول من التحديات. فالتوحيد التنظيمي في دول مجلس التعاون الخليجي معقد، إذ تعمل كل ولاية قضائية بموجب قوانين عمل مختلفة. ومع ذلك، فإننا ندرك أن الاتساق - في المنتجات والمعايير التنظيمية، وما إلى ذلك - أساسي لضمان تمكين المدخرين من تحقيق أفضل النتائج. ولتحقيق ذلك، سنحتاج إلى إصلاحات قانونية وتعاون بين القطاعات، وهي عوامل من شأنها أن تُمهّد الطريق في نهاية المطاف لأطر عمل متسقة وشفافة للمدخرات الرأسمالية.
بالنسبة لأصحاب العمل، يُحمّل نظام المساهمات المُشتركة مسؤوليات جديدة، أبرزها المساهمات المنتظمة والإشراف الإداري. لكن الفوائد طويلة الأجل، بما في ذلك تحسين استبقاء الكفاءات ورضا القوى العاملة، تفوق التكاليف. ويمكن للحكومات دعم هذا التحول من خلال توفير هياكل مساهمات وحوافز مرنة.
في نهاية المطاف، لا يقتصر التحول إلى أنظمة التقاعد على إصلاح مالي فحسب، بل هو إصلاح اجتماعي أيضًا. ويهدف إلى ضمان قدرة عمال المنطقة - الذين ساهموا في بناء النجاح الاقتصادي الخليجي - على التطلع إلى المستقبل بثقة. تحتاج منطقة الخليج إلى الانتقال نحو نظام تقاعدي حديث، وملائم، ويتناسب مع طموحاتها العالمية، مدعومًا بقطاع خدمات مالية متنامي ومتطور في مختلف المراكز الإقليمية.
الكاتب هو رئيس استراتيجية الاستثمار والبحوث، منطقة الشرق الأوسط وأفريقيا، في شركة ستيت ستريت لإدارة الاستثمارات.