تتسابق المدارس في جميع أنحاء الإمارات العربية المتحدة في تنفيذ الإصلاحات، حيث تُقدم دروسًا في الذكاء الاصطناعي، وجداول زمنية مرنة، وتعلمًا قائمًا على المهارات، مما يُهيئ الطلاب للمستقبل بشكل أفضل. ومع ذلك، في بيئة العمل، حيث يتوق الموظفون أيضًا إلى الهيكلية والنمو، غالبًا ما يفتقر التدريب إلى الوضوح نفسه. يقول الخبراء إنه ربما حان الوقت للشركات في الدولة لبناء "منهج عمل" خاص بها.
قال دميتري زايتسيف، مؤسس شركة "حضارة الهندباء": "الشركات أشبه بفصول دراسية، سواءً أرادت ذلك أم لا". وأضاف: "يبدأ التدريب في الأسبوع الأول من الدراسة، ويُعتبر التدريب على الامتثال بمثابة مواد إلزامية، وبرامج القيادة دورات متقدمة". وأوضح أيضًا أنه على عكس المدارس، لا توجد استمرارية واضحة. يُنهي الموظفون التدريب، لكنهم نادرًا ما يشعرون أنهم على طريق النمو.
مثلما تُدرج المدارس الذكاء الاصطناعي ضمن المواد الدراسية الأساسية، يعتقد زايتسيف أن على الشركات أن تحذو حذوها. وأوضح قائلًا: "هذا لا يعني أن على الجميع أن يصبحوا علماء بيانات، بل يجب على كل موظف أن يعرف كيفية استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي بمسؤولية، ودمجها في سير العمل، واتخاذ قرارات أفضل مع الذكاء الاصطناعي كشريك".
تابع آخر الأخبار. تابع KT على قنوات واتساب.
ويشير أيضًا إلى مرونة الجداول الزمنية في المدارس كمصدر إلهام لتصميم المسارات المهنية. "في كثير من الأحيان، يجد الموظفون أنفسهم عالقين في مسارات ضيقة. يمكن للشركات أن توفر لهم "فرصًا وظيفية تجريبية" - تبادل الأدوار، والمشاريع قصيرة الأجل، والمهام الاستكشافية - ليتمكن الموظفون من اختبار نقاط قوتهم قبل الالتزام بمسار واحد."
التقييم أيضًا بحاجة إلى إعادة نظر. فبدلًا من انتظار تقييمات الأداء السنوية، يقترح "نقاط تفتيش للنمو" كل شهر أو ربع سنة. "في المدارس، التقييم جزء من دورة التعلم. أما في الشركات، فكثيرًا ما يبدو الأمر أشبه بتشريح جثة. المحادثات المتكررة والخفيفة تُحفّز الموظفين وتُساعدهم على التطور."
بالنسبة للموظفين الذين يعملون لساعات طويلة، قد يبدو التدريب الإلزامي عبئًا إضافيًا. حذّرت الدكتورة رانيا صوالحة، أخصائية علم النفس في بيئة العمل بدبي، من أن الإرهاق المهني خطر متزايد.
"الإرهاق الوظيفي منتشرٌ بالفعل في المنطقة، وعندما يبدو التدريب أشبه بواجب منزلي يُضاف إلى العمل اليومي، يفقد الموظفون شغفهم بالعمل"، قالت. "المفتاح يكمن في التصميم. يجب دمج التعلم في العمل، لا تكديسه فوقه. على سبيل المثال، يُعدّ التعلم الجزئي - وهو عبارة عن دورات تدريبية قصيرة لتنمية المهارات لمدة عشر دقائق - أفضل بكثير من إرسال الموظفين إلى ورش عمل لمدة ثلاثة أيام يخشونها".
وأضافت أن التدريب يجب أن يُنشّط الموظفين لا أن يُستنزفهم. "عندما يرى الموظفون أن التدريب مرتبط بأهدافهم الشخصية ونموّهم المهني، يشعرون أنه استثمارٌ فيهم، وليس مهمةً إضافية".
تختبر بعض الشركات الإماراتية بالفعل مناهج أكثر تنظيمًا. صرّح أحمد المرزوقي، مدير الموارد البشرية في شركة لوجستية إقليمية، بأن المنهج الدراسي لا يعني الجمود.
أوضح قائلًا: "لقد بنينا إطارًا متدرجًا. في الأساس، يُغطي جميع الموظفين الجوانب الأساسية - الأدوات الرقمية، والتواصل، والامتثال. وفوق ذلك، يُخصص كل قسم مواد اختيارية تتناسب مع أدواره، ويختار الموظفون مشاريع خارج نطاق وظائفهم المباشرة مرتين سنويًا. إنه إطار مُهيكل، ولكن مع حرية كاملة."
وفقًا للمرزوقي، كانت النتائج ملموسة. "تحسّنت معدلات الاحتفاظ بالموظفين، وأفاد المدراء بارتفاع مستوى مشاركتهم. شعر الموظفون أن نموهم مُخطط له، وليس مُتركًا للصدفة. كان التحدي يكمن في ضمان ألا تُثقل ساعات التدريب كاهل العمل اليومي. حلّينا هذه المشكلة باعتبار وقت التعلم وقتًا للعمل، وليس وقتًا إضافيًا."